Оформление тк рф о перемещении

Как оформить перемещение сотрудника — НалогОбзор.Инфо

Оформление тк рф о перемещении

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено три варианта перемещения сотрудников:

  • сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;
  • сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;
  • сотруднику поручается работа на другом механизме, агрегате.

Когда перемещение запрещено

Запрещается перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ). Это правило распространяется на все виды перемещений. Других ограничений для перемещения законодательство не предусматривает.

Ситуация: как работодателю при перемещении сотрудника на другую работу узнать о наличии у него противопоказаний по состоянию здоровья?

Узнать о наличии противопоказаний можно, только если направить сотрудника на медосмотр.

По общим правилам при перемещении сотрудника характер выполняемой им работы не меняется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому медицинских противопоказаний к выполнению работы на новом месте не возникает.

Если же новое рабочее место, куда организация перемещает сотрудника, имеет особенности и, в частности, по результатам специальной оценки условий труда предусматривает прохождение обязательного медицинского осмотра, направьте сотрудника на такой осмотр в общем порядке.

Если он отказывается проходить медосмотр, отстраните его от работы на весь период до того, как сотрудник не пройдет осмотр (ст. 76 ТК РФ).

Если на новом месте медосмотр не предусмотрен и работодатель официально не извещен о наличии у сотрудника противопоказаний к работе, специально выяснять наличие медицинских ограничений и направлять сотрудника на медосмотр работодатель не обязан.

Отличие от перевода

Перемещение следует отличать от перевода сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации. Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте.

При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора не меняются. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Но если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать как перевод.

А перевод на постоянную работу в пределах одной организации допускается только с письменного согласия сотрудника.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Переход на другой участок цеха

Ситуация: переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом?

Если у сотрудника не меняется трудовая функция, а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (через перевод) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1, ст.

 72 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Перемещение в другую местность

Ситуация: можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность? Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область.

Нет, нельзя.

После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе.

Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия. Такой порядок предусмотрен частью 1 статьи 72.

1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление

Чтобы оформить перемещение сотрудника на другую работу, можно не получать его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении. Основанием для его составления может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение.

При оформлении приказа о перемещении организация может по собственному выбору:

  • использовать унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 (№ Т–5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения;

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.

При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Совет: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка. Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/kak_pravilno_oformit_peremeshhenie_sotrudnika/116-1-0-1779

Перемещаем работника

Оформление тк рф о перемещении

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12

ПЕРЕМЕЩАЕМ РАБОТНИКА

Иногда в организации возникает необходимость заменить работника, а на временный перевод на его место другие сотрудники не соглашаются. Как быть работодателю? Работу-то выполнять надо.

Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено перемещение.

Именно о нем и поговорим сегодня — расскажем, в каких случаях оно правомерно, нужно ли оформлять какие-либо документы, на какой срок можно его осуществить и какие последствия наступают для работодателя при нарушении процедуры перемещения.

Общие сведения

О перемещении говорится в ст. 72.1 ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.

Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины.

Правильно квалифицируем перемещение

Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником. Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место.

На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия «место работы» и «рабочее место» не одинаковы по смыслу. Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия.

Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу.

Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

К сведению. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм.

С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции.

Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Отметим, что указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место не обязательно.

Следующее, на чем нужно заострить внимание, — трудовая функция. В силу ст. 15 ТК РФ под таковой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Исходя из данного определения можно сказать, что трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых сотруднику, которые определяются работодателем исходя из ЕКС, ЕТКС и особенностей производства, закрепленный в трудовом договоре или должностной инструкции.

Теперь обратимся к структурным подразделениям, которые в целях перемещения также можно изменять. Трудовой кодекс не содержит определения такого понятия, однако Пленум ВС РФ в упомянутом выше Постановлении N 2 разъяснил, что структурными подразделениями могут считаться не только отделы, цеха, участки, но и филиалы и представительства. С учетом того факта, что ч. 3 ст. 72.

1 ТК РФ оперирует понятием «перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности», перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое такое подразделение всегда будет переводом.

Исключение — случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство и перестановка работников не выходит за их пределы.

Скажем пару слов о необособленных структурных подразделениях — отделах, управлениях, службах, цехах, бюро и пр. Они являются результатом структурирования организации, и если насчет указания обособленного структурного подразделения в трудовом договоре вопросов не возникает (оно должно быть там в силу прямого предписания ст.

57 ТК РФ), то указание внутреннего структурного подразделения организации, где трудится работник, в трудовом договоре остается на усмотрение работодателя. Следовательно, работодатель может переместить работника в любое структурное подразделение, не изменяя трудовую функцию перемещаемого. Это подтверждается и судебной практикой.

В частности, Ленинградский областной суд указал: если при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности, сторонами не определено, действия работодателя по перемещению данного работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия правомерны (Определение от 30.01.2013 N 33-43/2013).

Ну и главное, о чем нужно помнить, — работодатель не должен изменять в одностороннем порядке условия трудового договора, иначе изменение трудового статуса работника не будет относиться к перемещению. (Перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, установлен ст. 57 ТК РФ.)

Рабочее место и трудовой договор

Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом).

В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться? Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель «пересадил» работника на Урал. Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника.

Обратите внимание! Частью 4 ст. 72.1 ТК РФ установлено единственное ограничение на перемещение — нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

А вот еще интересное решение суда. С. приняли на работу охранником, а в трудовом договоре указали, что перемещение работника с одного объекта на другой не является изменением условий настоящего договора и не требует согласия работника.

Суд установил, что местом работы С. в соответствии с приказом являлся пост дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на станции Клявлино. Впоследствии работодатель подготовил уведомление о перемещении С. на объект на станцию метро Алабинская г. Самары. С.

, не согласившись с перемещением в другую местность, не вышел на работу, а работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение требований должностной инструкции. Суд, удовлетворяя требования С.

о признании приказа о применении выговора незаконным, сообщил, что перемещение на объект, расположенный в другой местности, должно осуществляться только с согласия работника, так как это уже не перемещение, а перевод.

Условия трудового договора, допускающие такое перемещение сотрудника без его согласия, ограничивают его права и снижают уровень гарантий по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, следовательно, не подлежат применению (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-9858/2012).

Как видим, условия трудового договора, даже не конкретизирующие рабочее место сотрудника, могут сыграть злую шутку с работодателем.

Источник: https://hr-portal.ru/article/peremeshchaem-rabotnika

Перемещение работника: оформляем правильно

Оформление тк рф о перемещении

Согласно трудовому законодательству работодатель может не требовать от работника согласия в случае перемещения, если подразделение, в которое его перемещают, находится в том же районе, где и место, откуда он переводится.

При этом не должны быть изменены условия труда, а у работника остаются те же должностные обязанности, что и на прошлом месте.
Таким образом, работодатель может самостоятельно осуществлять перестановку своих подчиненных в ходе рабочего процесса.

Эти перестановки могут быть связаны с производственными интересами компании и осуществляются в таком случае без учета интересов сотрудников.

Перемещаемый работник в подобных вопросах должен подчиняться не только своему работодателю, но и его представителям, которые выполняют административные и организационные функции на предприятии.

В отличие от перевода, вследствие перемещения условия труда совсем не изменяются, так же, как и условия договора, заключенного при приеме на работу. Также особенностью перемещения работника является тот факт, что оно производится, не выходя за рамки ведения работодателя, с которым у данного работника действуют трудовые отношения.

Кроме того, перемещение отличается от перевода тем, что данный работник со временем вернется на свое первоначальное рабочее место. Таким образом, данный процесс является не столько стратегическим явлением, сколько тактическим и производится оперативно.

Как правило, перемещение не осуществляется, если оно не обосновано экономическими или производственными причинами.

В некоторых случаях перемещение без этих причин может быть признано незаконным, особенно тогда, когда оно связано с личными мотивами работодателя.

Рабочее место и трудовой договор

Если обратиться к трудовому законодательству, то можно отметить, что точных характеристик того, каким образом определяется рабочее место, нет. Согласно Трудовому кодексу, в договоре при приеме на работу указываются:

  • адрес предприятия,
  • структурное подразделение,
  • точное место его расположения.

Следует также отметить, что местонахождение юридического лица одновременно является и местом его госрегистрации.

В договоре необязательно указывать такие необособленные подразделения, как цех, отдел, кафедра, факультет и т. д. То есть в границах определенной местности перемещения между этими подразделениями могут происходить без согласия сотрудника. В результате в интересах работодателя не указывать точное месторасположение подразделений, где должен будет работать сотрудник.

Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом). В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться?

Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель «пересадил» работника на Урал.

Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника.

Обратите внимание! Частью 4 ст. 72.1 ТК РФ установлено единственное ограничение на перемещение — нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

А вот еще интересное решение суда. С. приняли на работу охранником, а в трудовом договоре указали, что перемещение работника с одного объекта на другой не является изменением условий настоящего договора и не требует согласия работника.

Суд установил, что местом работы С. в соответствии с приказом являлся пост дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на станции Клявлино. Впоследствии работодатель подготовил уведомление о перемещении С.

на объект на станцию метро Алабинская г. Самары. С.

, не согласившись с перемещением в другую местность, не вышел на работу, а работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение требований должностной инструкции.

Суд, удовлетворяя требования С. о признании приказа о применении выговора незаконным, сообщил, что перемещение на объект, расположенный в другой местности, должно осуществляться только с согласия работника, так как это уже не перемещение, а перевод.

Условия трудового договора, допускающие такое перемещение сотрудника без его согласия, ограничивают его права и снижают уровень гарантий по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, следовательно, не подлежат применению (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-9858/2012).

Предлагаем ознакомиться Как получить разрешение на работу гражданину Армении в России в 2020 || Каковы особенности приема на работу граждан Армении

Как видим, условия трудового договора, даже не конкретизирующие рабочее место сотрудника, могут сыграть злую шутку с работодателем.

К сведению. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).

Конечно, указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место поможет работодателю доказать, например, прогул работника. Но если существует вероятность переброски работника из одного структурного подразделения (отдела, объекта и пр.) в другое, считаем, что конкретизировать рабочее место не стоит.

Чем перемещение отличается от перевода?

Очень часто перемещение работника путают с переводом. Это не случайно, так как и перемещению, и переводу посвящена ст. 72.1 ТК РФ. В чем же основные отличия перемещения от перевода?

При перемещении:

  • работник остается работать у своего работодателя;
  • трудовая функция у работника остается прежней;
  • условия труда не изменяются;
  • работник остается работать в своем населенном пункте;
  • не требуется согласие работника;
  • нет необходимости оформлять запись в трудовой книжке;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае составлять не надо.

Нужно ли составлять дополнительное соглашение?

Перемещение работника не предполагает внесение каких-либо изменений в пункты и содержание трудового договора. Поэтому не требуется составлять дополнение к этому документу.

Если же в качестве перемещения используется направление на работу в другой регион, то желательно такие изменения зафиксировать в трудовом соглашении. Для этого составляется дополнительный контракт, в котором указывается, что не меняются трудовые функции специалиста, но справляться со своими должностными обязанностями ему придется в другом регионе.

Ограничения

Согласно действующему законодательству существует запрет перемещения работников, если новое место работы противопоказано ему в связи с состоянием здоровья.

Но поскольку работодатель не обязан запрашивать у сотрудника документ, который подтвердит тот факт, что данная работа противопоказана перемещаемому, дальнейшее сокрытие этим работником запрета на выполнение такой работы может быть признано злоупотреблением им своим правом.

Таким образом, при заключении трудового договора должен быть учтен следующий пункт – недопущение сокрытия сотрудником его возможной нетрудоспособности на определенном рабочем месте в связи со здоровьем.

Правовые последствия при перемещении или отказе от него

Перемещение всегда носит оперативный и тактический характер. Отказ от перемещения является дисциплинарным проступком и может повлечь ответственность работника. Однако закон часто нарушают работодатели, оформляя как перемещение перевод. В этом случае у работника меняются условия труда и трудовая функция.

Каждый сотрудник обязан подчиниться решению работодателя о перемещении в том случае, если оно законное. Директор компании вправе под свою ответственность самостоятельно делать подобные кадровые перестановки, которые способны улучшить эффективность деятельности предприятия.

Нередко нарушения совершают и работодатели. Чаще всего это случается в тех случаях, когда перевод оформляют как перемещение работников. Иными словами, происходит подмена понятий, и сотрудника переводят без его согласия, причем меняются условия работы. Подобные действия являются незаконными, и работодатель может подвергнуться наказанию.

В результате незаконного перевода, оформленного в качестве перемещения, пострадавший работник может потребовать в судебном порядке получение разницы зарплаты за выполнение им данной работы. Кроме того, он может потребовать компенсацию за нанесенный ему моральный ущерб.

Незаконное перемещение работников предусматривает письменное предупреждение сотрудника о временном приостановлении трудовой деятельности. Таким образом, он осуществляет так называемую самозащиту своих прав. Однако законом не рассмотрен вопрос оставления сотрудником его рабочего места до момента устранения нарушения.

Несмотря на это, в Трудовом кодексе все же есть пункт, согласно которому в случае отказа сотрудника от выполнения своих обязанностей при незаконном перемещении все его трудовые права сохраняются.

И поскольку его отсутствие на предприятии более четырех часов будет расцениваться как прогул, если перемещение работника на другое рабочее место произошло незаконно, ему будет выдана компенсация в виде оплаты за вынужденный прогул.

Возможность выплаты связана с тем, что у работника в этом случае будет уважительная причина его отсутствия. Чаще всего подобное случается в строительной и других подобных сферах. Например, если работодатель оформил перемещение сотрудника, работающего слесарем, в качестве оператора сучкорезной машины.

В случае перемещения работника без уважительных причин работодатель также может быть привлечен к ответственности.

Иногда перемещение осуществляется в связи с желанием передвинуть неугодного сотрудника на новое место, на котором условия труда значительно хуже предыдущих.

Кроме того, работодатель обязан выплачивать дополнительную плату в течение двух месяцев с момента перемещения, если на новом месте зарплата работника меньше.

Предлагаем ознакомиться Чью сторону примет суд если займа по расписке как такового не было

Причины выполнения процедуры

По ТК перемещение работника должно выполняться работодателем с учетом некоторых значимых требований. Поэтому учитываются следующие нюансы:

  • на основании ст. 72.1 ТК не допускается перемещение, если имеются противопоказания на этот процесс по состоянию здоровья наемного специалиста;
  • отсутствуют другие требования и ограничения к этому процессу;
  • не допускается наделять гражданина должностными обязанностями, которые не соответствуют его квалификации, опыту и умениям;
  • при выполнении этого процесса не меняется характер реализуемой работы;
  • нередко при перемещении требуется, чтобы работник прошел медицинский осмотр, так как в этом случае работодатель сможет убедиться, что гражданин по состоянию здоровья соответствует выбранной работе.

Нередко работодателям приходится сталкиваться с тем, что наемные работники против перемещения, поэтому они отказываются проходить медосмотр. При таких условиях не допускается перемещение работника, поэтому он отстраняется от работы до того момента, пока не будет пройден осмотр.

Источник: https://FondBiz.ru/sotrudniki/prikaz-o-kadrovom-peremeshchenii.html

Pravo-consut
Добавить комментарий